Yazılım sektöründeki ön yargılar

Ekiplerinizi gerçek potansiyellerine ulaştırmak için kendinizle ilgili sorgulamanız gerekenler

Yıllar önce karşılaştığım ve o zaman beni çok etkileyen bir blog yazısı vardı. Bu yazıda firmadaki en iyi yazılımcının karakterinin, tüm takımı nasıl etkilediğini ve günün sonunda onun işten çıkartılmasıyla takımın nasıl daha başarılı olduğundan bahsediyordu. Yazar, o yazıda bu karaktere “Rick and Morty” serisinden esinlenerek Rick ismini vermişti. Bu yazıyı o zaman okuduğumda dediğim gibi çok etkilenmiştim. Hatta öyle ki, o yazıdan çıkardığım ders sonrasında bir kaç defa karşıma çıkacak Rick’lerle nasıl baş edebileceğimi düşünme şansı yakalamıştım. Ancak zaman içinde farkında olmadan kafamda bir Rick stereotipi oluşturmuş, benzer davranışlarda bulunanları farkında olmadan yaftalamaya başlamıştım.

Gary Waters /Getty Creative Images Source: vox

Küçüklüğümüzden bu yana dünyayı her zaman kategoriler halinde anlamlandırmaya çalışıyoruz. Eşyalar, hayvanlar, zararlı şeyler ya da yararlı şeyler bu kategorizasyonun bir sonucu aslında. Bu düşünmemiz ve karar vermemiz için çok işimize yarıyor. Çünkü bu kestirme yollarla kategoriler arasında ilişkiler kurarak çok karmaşık sosyal ilişkileri basite indirgeyip anlıyoruz ve bunu faydamıza göre eğip bükebiliyoruz. Bu güzel gibi görünse de, içinde bulunduğumuz sosyal ortam karmaşıklaştıkça farkında olmadan stereotipler yaratmaya başlıyoruz. Örneğin bir eşyanın karakteristik özelliklerine göre onun tehlikeli olduğunu anlamamız bizim için hayat kurtarıcı olsa da farkında olmadan insanların farklı karakteristiklerine göre bunu uyguladığımızda farklı sonuçlarla karşılaşıyoruz.

Bunun en büyük zararını farklı etnik kökenlerde görebiliyoruz. Benzer şekilde belli özelliklere sahip kişileri sorunlu, başka özelliklere sahip kişileri iyi ya da kötü olarak yaftalamaya başladığımızda hayat bizim için çok kolay olmaya başlasa da hem o insanlara haksızlık ediyoruz hem de diğer taraftan kendimiz bir çok fırsatı kaçırmış oluyoruz. Öte yandan olumlu ön yargılarımız olduğu kategorilerde biz de zarar görebiliyoruz. Örneğin, “prezentabl” birisi bizim olumlu önyargılarımıza oynayarak bize hiç istemediğimiz bir şeyi satabiliyor. Yani birilerine karşı olumlu ya da olumsuz ön yargılarımız bizim doğru kararları vermemize engel oluyor.

“Whistling Vivaldi” kitabında Claude Steele da tam olarak bu konuyu ele alıyor. Kitap ismini New York Times editörlerinden Brent Staples’in başına gelen bir hikayeden alıyor. Brent, yıllar önce Chicago Üniversitesi’nde okuyan siyah bir öğrenci olarak okula giderken karşılaştığı bir çok beyaz öğrencinin gözlerini kaçırdığını, göz göze gelmemeye dikkat ettiğini ya da bazen karşıdan onun geldiğini gördüklerinde yolun karşısına geçtiklerini fark ediyor. Kendisinin epey iri yarı biri olması dışında, bunu tetikleyen en önemli şeyin aralarındaki ten rengi farkı olduğunun farkına varıyor. Bu durumun stereotipleştirme olduğunun farkına varıyor ve farklı bir şey deniyor. Yoldan geçerken eğer ıslıkla Beatles ya da Vivaldi çalarak geçerse, insanların onun farklı algıladığını ve davranışlarının değiştiğini gözlemliyor. Çünkü insanların o şarkılarla eşleştirdiği stereotip farklı olduğu için onun bir öğrenci olduğuna ikna oluyorlar.

Bunun detaylarına inip Türkiye’de farklı etnik kökenlerdeki insanların ya da farklı cinsiyetlerin yaşadığı “stereotip tehdit”lerine değinmek isterdim ancak benim konum olmadığı için bunu tartışmayı ve hayal etmeyi size bırakıyorum.

Ancak konumuz madem ofis ve çalışma ortamı, o zaman size beraber çalıştığım çok iyi bir yazılımcının bana anlattıklarını ve önceki çalıştığı yerlerde başından geçen bir kaç olayı örnekleyerek anlatmaya çalışayım. Ben bu hikayede bu iş arkadaşıma Burçin adını vereceğim.

Burçin’le beraber çalışmaya başladığımızda ekibimdeki yıl olarak en tecrübeli yazılımcıydı. Çok çalışkan, biraz kötümser ama verdiği sözleri ne pahasına olursa olsun her zaman yerine getiriyordu. Firmada benden eskiydi, yöneticisi olmama rağmen yöneticilik konusunda kendisinden çok şey öğrendim. İlk defa çalışmaya başladığımızda ekibimdeki herkesle yaptığım gibi onunla da uzun bir tanışma görüşmesi planladım. Bu görüşmelerde genellikle çalışanlarımın motivasyonunu anlamaya çalışırım. Özellikle onları firmada neyin tuttuğunu, nelerden şikayetçi olduklarını ve hatta onların hayatlarındaki kritik kararları sorgulayıp onları tanımaya çalışırım. Mesela en sevdiğim soru “Neden yazılımcı oldun?” sorusudur. Bu soruya vereceği cevap üzerine bile saatlerce sorular sorarak hakkında bir çok şey öğrenebilirim. Ben de öyle yaptım. Ancak Burçin’in durumu biraz farklı görünüyordu. Sanki kariyerine yazılımcı olarak devam etmek yerine yönetici olmak istiyordu. Onunla çalışmaya devam ettikçe aslında yöneticilik yapmak için gerekli alt yapıya ve yetkinliğe sahip olduğunun farkına varacaktım. Bunu fark etmeye başladıktan sonra odağımı neyin onu durduğunu anlamaya çevirdim. Görünüşe göre son iki iş yerinde senior yazılımcı rolüne defalarca terfi etmesi gerekmişti. Çoğu firmada yazılımcı ve yönetici kariyer yolu Senior Yazılımcı adımından sonra ayrıldığı için bir türlü bir sonraki aşamaya gelememişti. Bunu duyunca şaşkınlığımı gizleyemedim, benim tanık olduğum kadarıyla çok tecrübeli bir yazılımcıydı. Olaylara eleştirisel bakıyor, çoğu zaman kötü giden bir şeyin kokusunu tecrübesi sayesinde herkesten önce alarak olayların kötüye gitmesine engel olabiliyordu.

Burçin’in yaşadığı sorun “stereotip tehdidi”ydi. Yetkinlik gerektiren bir iş ya da görevde, eğer farklı bir stereotip hakkında bir ön yargı mevcutsa o grup ne kadar hazırlıklı ve yetkin olsa da baskı önyargıların yarattığı baskı yüzünden düşük başarı gösterebiliyor. Buna da stereotip tehdidi adı veriliyor. Burçin, bu zamana kadar çoğunluğu erkek olan firmalarda çalışmış bir kadın yazılımcıydı. İçinde bulunduğu toplumun kadınlara karşı gösterdiği ön yargı onun kariyerinde bir baskı oluşturuyordu.

Az önce önerdiğim kitabın yazarı olan Claude Steele ve bir grup biliminsanı 1999 yılında yaptıkları bir seri deney ile bunu ispatlamayı başarıyorlar. Deney, kadınların matematik sınavlarında erkeklere göre daha başarısız oldukları konusundaki ön yargıyı ele alıyor. Kadın ve erkekleri benzer şekilde bir matematik sınavına hazırlayıp test yapıyorlar. Sonuç, erkekler kadınlardan daha başarılı oluyorlar. Üstelik bu teste her iki cinsiyet grubu da aynı şekilde hazırlanıyor. Daha sonra aynı deneyi bu sefer sınavın başında bir açıklama yaparak tekrar ediyorlar. Sınav başlamadan önce sınava girenlere genelde kadınların matematik testlerinde başarısız olduğunu ancak bu testin özellikle cinsiyet özelliklerinden arındırılarak tasarlandığını söylüyorlar. Böylece stereotip tehdidi ve baskısı azalıyor ve kadınlarla erkekler yakın sonuçlar alıyorlar. Yani oluşturulan tehdit, toplum algısı parçası olduğunu düşündüğümüz stereotip grubu için baskı oluşturuyor. Yani aslında kadınlar ve erkekler matematik, finans, yazılım geliştirme, vs. alanlarında aynı oranda başarılı ya da başarısız olabilirler. Ancak onların başarılarını belirleyen tek şey kendileri değil, aynı oranda içinde bulundukları sosyal grubun onlar hakkında yarattıkları başarı ya da başarısızlık baskısı. Bu deneyde, matematik testinde %15 gibi bir etkiden bahsediyoruz! Peki ya Burçin şimdi ne yapıyor? En son konuştuğumda epey prestijli bir finans scale-up’ında 10 kişilik bir takımın yöneticisiydi.

Peki yöneticilere ne düşüyor?

Yöneticilere gelmeden önce yaşadığımız toplumdaki bir birey olarak en büyük ödevimiz, stereotiplere karşı durmak. Dikkat ederseniz sadece stereotipleştirmemek demiyorum. Bunu yapanlara karşı durmaktan bahsediyorum. Örneğin, siz cinsiyetçilik yapmıyor olabilirsiniz, ancak cinsiyetçilik yapan başkalarına karşı olmadığınız sürece bir şeyi değiştiremiyorsunuz. Gelelim yöneticilere…

Gölgenizin farkına varın

Öncelikle içinde bulunduğunuz toplumun bu stereotipleri oluşturduğunu kabul etmemiz gerekiyor. Yani siz her ne kadar ben bunu yapmıyorum diyorsanız da, sadece yaptığınızın farkına varmıyorsunuz. Üstelik bu sizin suçunuz da değil. Çünkü siz de bu toplumun içinden çıktınız. Dolayısıyla büyürken farkında olmadan buna maruz kaldınız. Türkiye için konuşacak olursak bu sizi tesettürlü kadınlara, uzun sakallı sarıklı erkeklere, kısa etek giyinenlere, dindarlara, ateistlere, alkol kullananlara, sigara içenlere karşı farkında olmadan ön yargılarla doldurmuş olmalı. Sonuçta hepimiz farkına varana kadar, iyisiyle ve kötüsüyle ailemizin birer şablonuyuz. Gölgelerinizin farkına varın. Unutmayın siz gölgenizin farkına vardığınız sürece, o küçülecektir.

Kendinizi bilgilendirin ve bu konuda araştırma yapın

Stereotipleştirilen grupların ya da etnik kökenlerin geçmişte toplum içinde neler yaşadıklarını anlamanız sizin bu ön yargılarınızı kırmanıza ve daha da önemlisi bunun için harekete geçmenize faydası olacaktır. Kimi zaman o kişiler bu stereotip baskısını yaşadıklarının farkında olmayabilirler. Ancak bir lider olarak sizin göreviniz o kişinin kendi potansiyelini tam anlamıyla bulabilmesini sağlamak, eğer sorun bu baskıysa onlarla beraber çalışarak koçluk yaparak bu baskıdan arınmalarına yardımcı olabilirsiniz.

Daha önemlisi, bunları öğrenerek kendi içinizdeki gölgenizden kurtulabilirsiniz.

Biliyorum, bu yazıda birilerini rahatsız etmiş olabilirim. Epey hassas noktalara dokunduğumun da farkındayım. Ancak ekiplerin başarısının her zaman onu oluşturan farklılıklardan geldiğini düşünüyorum. Bunu defalarca da deneyimleme şansım oldu. Başarılı bir firma, güçlü bir ekip oluşturmak istiyorsanız ekibinizde farklı fikirlere, hayat görüşlerine ve hayat tecrübelerine sahip insanların başarılı olabileceği bir ortamı yaratmanız gereklidir. Bunu sağlarsanız kalıpların içinde olmayan, özgün kişiliklerini gösterebilen inanılmaz insanlarla çalışabilir, her birinden çok şey öğrenirsiniz.

Bu inanılmaz insanlar aslında ekiplerinizde zaten varlar. Asıl soru, siz bir lider olarak onların kendi otantik taraflarını ortaya çıkartmak için ne kadar güvenli bir ortam yaratıyorsunuz? Yani ekibinizdekiler kendi benliklerini ortaya çıkarttıklarında negatif bir tepkiyle karşılaşmayacaklarından nasıl emin olabiliyor? Nasıl ki artık yazılım firmalarında “takım elbise zorunluluğu” gibi bir saçma sapan şeyler kalmadıysa, görünmeyen diğer kısıtları da kaldırarak ekibinizin gerçek potansiyeline ulaşmasını sağlamaya çalışmalısınız.