İçimizdeki Düşman

Kariyerimizi ve çalıştığımız firmamızı sabote eden davranışlar

Bir organizasyon, içindeki insanlar tarafından fark edilmeden ne kadar yavaşlatılabilir? Peki bunun ne kadarını biz, tamamen iyi niyetle, kendi kendimize yapıyoruz? Gelin bir hikaye ile bunu biraz araştıralım.

1944 yılının Ocak ayında, müttefikler II. Dünya Savaşı’nın kritik noktalarından biri olan büyük çıkartmaya hazırlanıyorlardı. Hala Hollanda, Fransa, Belçika, Norveç, Polonya, Yunanistan gibi ülkeler Nazi istilası altındaydı. Avrupa haritası, savaşın başından beri ilk kez geri alınabilecek gibi duruyordu ama bunun ne kadar mal olacağı kimse tarafından bilinmiyordu.

O sırada ABD’li Office of Strategic Services yani OSS, savaşın sadece cephede kazanılmayacağını çoktan fark etmişti. Tanklar, uçaklar ve askerler elbette belirleyiciydi. Ama savaşın temposunu belirleyen şey, büyük sistemlerin içten nasıl çalıştığıydı.

İşgal altındaki ülkelerde milyonlarca sivil vardı, fabrikalarda çalışan memurlar, demiryollarını geliştiren mühendisler, depolardan sorumlu yöneticiler, belediyelerde evrak işleyen katipler… Hiçbiri cephede değildi ama günlük kararlarıyla savaş makinesinin görünmez bir parçası haline gelmişlerdi.

OSS, bu unsurları kullanarak biraz olsun zaman kazanmak istiyordu. Bunun için “Simple Sabotage Field Manual” adında bir rehber hazırladı. Amacı da netti: “Sistemin içinde kal. Normal görün. Mantıklı davran. Ama ilerlemeyi sürekli geciktir.”

Bu rehberin en üzücü kısmı, içerisinde tanıdık bir sürü davranışı görebiliyor olmamız. Gelin beraber inceleyelim.

Burada bir şeyi en baştan netleştireyim. Kimsenin bilinçli olarak çalıştığı firmaya zarar verdiğini düşünmüyorum. Ama korku, kaygı ve kendini koruma refleksiyle yapılan davranışların, benzer sonuçlar doğurduğunu çok net görüyorum.

Buradaki sorumuz şu: Bir organizasyon, içindeki insanlar tarafından fark edilmeden ne kadar yavaşlatılabilir? Ve bunun ne kadarını biz, tamamen iyi niyetle, kendi kendimize yapıyoruz?

imse sabah işe gidip “bugün sistemi yavaşlatayım” diye düşünmez.
Ama hata yapma korkusu, sorumluluk almaktan kaçma, eleştirilme kaygısı ve belirsizlikle baş edememe hali; insanları tam da bu rehberde tarif edilen davranışlara iter. Burada birey kadar, bu davranışlara alan açan yönetim biçimlerinin de payı olduğunu not düşmek gerekir.

Toplantılar ve Karar Alma

Rehberin en çok yer ayırdığı başlık burası. Tesadüf değil. OSS toplantıları hedef alırken şunu görür: Karar alınamayan her an, sistem yavaşlar. Ve karar alınamamasının en güvenli yolu, konuşmaktır.

Tarif edilen davranışlar:

• Gündemi dağıtmak

• Konuyu detaylara boğmak

• “Bunu bir tur daha düşünelim” demek

• Herkesin fikrini alana kadar kararı ertelemek

• Karar çıkacakken yeni bir risk hatırlatmak

Bunlar dışarıdan bakıldığında kötü niyet değil. Hatta çoğu zaman olgunluk, katılımcılık ve titizlik gibi görünür.

Ama psikolojik tarafı bambaşkadır.

Her zaman olmasa da bu davranışların altında genelde şu korkular olabilir:

• Yanlış karar alıp eleştirilmek

• Tek başına sorumluluk alamamak

• Sonucu üstlenmemek

• “Bu kararı neden böyle aldın?” Sorusuna maruz kalmak

Toplantılar uzadıkça, sorumluluk dağılır. Sorumluluk dağıldıkça, kimse risk almaz. Risk alınmadığında ise ilerleme durur.

OSS bunu sabotaj olarak tanımlar. Biz bugün aynı davranışı kendimizi koruma refleksiyle yaşıyoruz.

Prosedüre Tapınmak

OSS rehberindeki bir başka tema ise, Kuralları harfi harfine uygula. İstisna yaratma. Sağduyuyu devre dışı bırak.

Yine ilk bakışta kötü durmuyor değil mi? Hatta birçok organizasyonda bu davranışlar profesyonellik ve kurumsal olgunluk olarak övülür.

Ama rehberin asıl işaret ettiği yer burası değil. Burası korkunun en temiz kamuflaj bulduğu alandır.

Prosedürler insana; yalnız değilim, karar bana ait değil, sorumluluk sistemde hissini verir. Bu yüzden de rehber de kuralları esnetmemeyi, özel durumların oluşmasına izin vermemeyi ve “üzgünüm mevzuat böyle” demeyi öneriyor. Çünkü sistem, sağduyuya izin vermeyip, salt olarak otomatik reflekslerle çalışmaya başladığı anda yavaşlamaya başlar.

Hiçbir iş süreci tanımı, tüm istisnaları kapsayamaz. Bunu ancak sağduyulu bir esneklik telafi edebilir.

Özellikle ekiplerle çalışıldığı zaman, eğer çok değerli bir çalışanınıza esneklik sağlayamıyorsanız onu kaybedersiniz.

Sakın unutmayın; Kurallar ortalama içindir. İnsanlar ve durumlar ise nadiren ortalamadır.

Karar Almamayı Erdem Gibi Sunmak

Rehber, “Kararı mümkün olduğunca yukarı taşı. Yetkiyi dağıt. Sorumluluğu bulandır” diye öneriyor.

Bugün bunu başka kelimelerle yapıyoruz:

• Aynı sayfada olduğumuzdan emin olmak için bir kere daha buluşalım

• Paydaşları konuya dahil edelim

• Bunu üst yönetime soralım

• Biraz daha veri toplayalım

Bunlar yine kötü niyet değil elbette. Bazıları bunların erdemli davranışlar olduğunu bile iddia edebilir!

Ancak burada bizleri durduran korkular yine benzerdir. Karar yukarı çıktıkça özgürlüğümüzü kaybetsek de, bir yandan da sorumluluk almaktan kaçıyoruz. Aslında “agency” dediğimiz durumu bir başkasına devrediyor ve aradan çekiliyoruz.

Motivasyonu Pasif Şekilde Düşürmek

OSS rehberi insanların motivasyonlarını düşürmek için agresif olmaya, tehdit etmeye ya da ceza vermeye gerek olmadığını çok iyi anlamış olacak ki; “Motivasyonu düşürmenin en güvenli yolu insanları yormaktır” diyor.

Rehberde tarif edilen davranışların arasında; başarıyı geçiştirmek, emeği görünmez kılmak, takdiri sözde bırakıp somut karşılık vermemek, hataları detaylandırıp doğru yapılanları norma kabul etmek, işi sürekli bölmek, parçalamak ve anlamsızlaştırmak geçiyor.

Bir zaman sonra da çalışanlar “ne yaparsam yapayım fark edilmiyorum”, “doğru yaptığım şey görülmüyor”, ya da “yanlış yapmamak, iyi yapmaktan daha önemli” diye düşünerek verimlerini düşürüyorlar.

Bugün buna “performans yönetimi” diyoruz. Bir ekipte kimse işini kötü yapmıyor ama kimse işine ruhuna koymuyorsa, orada gerçekte ne oluyordur?

OSS rehberinin güvenli görünen ama sistemi kilitleyen davranışlar listesinin devamında ise aşağıdaki davranışlar var,

• Her şeyi belgeleme ihtiyacı

• Onay almadan adım atmama alışkanlığı

• Risk kelimesini sürekli masaya sürmek

• İstisnaları tehdit gibi görmek

• Yetkiyi görevle birlikte devretmemek

• Hata ihtimalini ilerlemenin önüne koymak

• “Şimdi değil” refleksini alışkanlık haline getirmek.

Dikkat ederseniz bu tarz davranışlar bugün kurumsal güvenlik, olgunluk, profesyonellik diye paketleniyor.

Bu davranışların verimli olmadığını görmek çok kolay, eminim bunu okurken “yok artık tabii ki bu kötü” dediğinizi defalarca duydum. Ancak insan, doğası gereği kaygı üretmekte ve bu kaygılar için önlemler almaktadır. Kendimizi koruma içgüdümüz çoğu zaman aklın ve düşüncenin önüne geçerek, zihnimizde adeta ışık hızıyla devreye girerek bir çok davranışımızı değiştirmeye sebep olur.

Bu insan olmanın bir parçası elbette, ancak bunların farkında olarak önümüzdeki bu evrimsel engelleri yönetmenin ilk adımını atabiliriz. Kendimize karşı dürüst olduktan sonra da ufak ve güvenli deneylerle bizi kısıtlayan bu davranışların önüne geçmeye başlayabiliriz.

Şimdi bunları okuduktan sonra sizi iki soruyla baş başa bırakmak istiyorum; Bir sonraki toplantınızı gözlemlemeye çalışın, önce kendi tepkilerinizi sonra da etrafınızdakileri, önce kariyerinizi sonra da çalıştığınız firmayı iyi niyetle siz ve iş arkadaşlarınız sabote ediyor musunuz? Ve bu konuda kendinizde neleri değiştirmeye hazırsınız?